Wissenschaft ist eine Leistungsgesellschaft. Der Wert der Ideen von Wissenschaftlern ist viel wichtiger als die Frage, ob ein Wissenschaftler schwarz oder weiß, ein Mann oder eine Frau, schwul oder hetero ist. Recht?
Nicht so schnell, sagt ein neues Buch, Verdienst falsch verstehen: Paradoxe von Exzellenz und Hingabe in der akademischen Wissenschaft und Technik (Presse der Universität von Chicago). Das Buch ist von zwei Arbeits- und Geschlechterwissenschaftlern. Mary Blair-Loy ist Professorin für Soziologie an der University of California, San Diego. Sie ist Autorin von Konkurrierende Andachten: Karriere und Familie unter weiblichen Führungskräften. Erin A. Cech ist außerordentliche Professorin für Soziologie an der University of Michigan. Sie ist Autorin von Das Problem mit der Leidenschaft: Wie die Suche nach Erfüllung bei der Arbeit die Ungleichheit fördert.
Blair-Loy und Cech untersuchten mehr als 500 MINT-Professoren an einer führenden Forschungsuniversität, um aufzuzeigen, wie ungleiche und unfaire Ergebnisse neben der Verpflichtung zu Objektivität und Exzellenz entstehen können. Die Autoren stellen fest, dass STEM in der Wissenschaft dominante kulturelle Überzeugungen beherbergt, die nicht nur die Misshandlung von Wissenschaftlern aus unterrepräsentierten Gruppen aufrechterhalten, sondern auch Innovationen behindern.
Sie beantworteten Fragen per E-Mail.
F: Wie haben Sie die Universität identifiziert, an der Sie studiert haben? Können Sie Hinweise dazu geben?
EIN: Unser Ziel war es, eine öffentliche forschungsintensive (R-1) Universität mit starken MINT-Programmen, einem universitären Engagement für Gerechtigkeit und Fairness und möglichst transparenten akademischen Personalsystemen zu studieren. Unsere Case University erfüllt diese Kriterien. Dort durchläuft der akademische Aufstiegsprozess verschiedene Überprüfungsebenen mit Checks and Balances, und Entscheidungen auf jeder Stufe und deren Begründung werden dem begutachteten Professor zur Verfügung gestellt. Das Gehalt und das Aufstiegsniveau aller Fakultäten dieser Universität werden veröffentlicht. Wenn es irgendwo im akademischen MINT-Bereich faire Praktiken gibt, sollten sie hier vorhanden sein. Nichtsdestotrotz dokumentieren wir, wie viele unterrepräsentierte Fakultäten trotz ähnlicher Produktivitätskennzahlen in allen demografischen Gruppen weiterhin abgewertet werden.
Diese Falluniversität hat auch eine ungefähr ähnliche Größe und ein Verhältnis von Studierenden zu Fakultäten wie andere Universitäten in den USA mit vergleichbarem Rang. Unsere ergänzende Analyse von Daten aus der STEM Inclusion Study, die Daten von über 7.000 MINT-Akademikern aus vierjährigen Institutionen im ganzen Land enthält, stellt fest, dass die von uns identifizierten kulturellen Überzeugungen bei MINT-Akademikern in den USA ähnlich ausgeprägt sind. Diese Ähnlichkeiten deuten darauf hin, dass die Prozesse und Überzeugungen, die wir identifizieren, sind im akademischen STEM breiter präsent.
F: Was ist falsch an dem Glauben, dass die Wissenschaft eine Meritokratie ist?
EIN: Der Glaube an eine objektive, leistungsbezogene Bewertung ist in der akademischen Wissenschaft heilig und wird von Bevölkerungsgruppen und Disziplinen weit verbreitet. Die meisten glauben, dass sie Exzellenz erkennen, wenn sie sie sehen, und dass Wissenschaftler und Administratoren diejenigen identifizieren können, die die größten wissenschaftlichen Beiträge leisten, und sie fair belohnen. Doch es gibt mehrere Probleme mit diesem Glauben. Wir erwähnen kurz vier.
Erstens wird dieser Glaube in vielen Fällen nicht durch Beweise gestützt. Unsere Fallstudie kombiniert vier leistungsstarke, vielschichtige Datenquellen: Verwaltungsdaten zu allen MINT-Fakultätsmitgliedern mit Festanstellung oder Tenure-Track an der Falluniversität; eine detaillierte Umfrage zu mehr als der Hälfte dieser Fakultäten; Tiefeninterviews mit 85 von ihnen; und eine Datenbank mit externen, standardisierten Metriken zu Veröffentlichungen und Stipendien – Ergebnisse, die MINT-Fakultäten und -Administratoren als Indikatoren für Produktivität und Sichtbarkeit betrachten.
Unsere quantitativen Analysen zeigen, dass es unabhängig von Abteilung und Aufstiegsstufe keine durchschnittlichen Unterschiede in den Produktivitätsmetriken oder der für die Forschung aufgewendeten Zeit nach Geschlecht, Rasse/Ethnizität oder Elternschaft gibt. Doch Lehrkräfte, die den kulturellen Schemata von Exzellenz und Hingabe zu entsprechen scheinen, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit als exzellent angesehen, wenn man von ihrer Produktivität absieht.
Zweitens stellen wir fest, dass Meritokratie daher oft als eine Ideologie fungiert, die den größeren Respekt und die Ressourcen rechtfertigt, die einigen Fakultäten (einschließlich weißer und asiatischer Männer und/oder durchsetzungsfähiger Personen) im Vergleich zu anderen, die oft als weniger exzellent angesehen werden (unverhältnismäßig schwarze und Latinx-Männer, Frauen aller Rassen/ethnischen Hintergründe, Mütter und/oder LGBTQ-Fakultäten), obwohl sie genauso produktiv sind.
Wir haben ungewöhnlich tiefe und breite Beweise von unserer Fallstudienuniversität. Unsere Ergebnisse stimmen mit vielen Studien über akademische MINT-Populationen überein und helfen, die dauerhafte Unterrepräsentation vieler Gruppen zu erklären.
Drittens verzerrt dieser Glaube an die Meritokratie das objektive und analytische Denken, auf das Wissenschaftler stolz sind. In Interviews haben wir gesehen, wie kluge, wohlmeinende Fakultäten sich verknotet haben, als sie versuchten, belastbare Beweise für Voreingenommenheit und Diskriminierung in STEM wegzuerklären, um ihren Glauben aufrechtzuerhalten, dass MINT eine Leistungsgesellschaft ist.
Viertens kann diese weithin geteilte Überzeugung, dass STEM bereits als Leistungsgesellschaft funktioniert, schlecht für die Wissenschaft sein.
F: Ihr Buch spricht über zwei vorherrschende Überzeugungen in der Wissenschaft: das Schema der Hingabe an die Arbeit und das Schema der wissenschaftlichen Exzellenz. Wie werden diese Programme genutzt, um Frauen oder Männern, die Angehörige von Minderheitengruppen sind, Chancen zu verweigern?
EIN: Das Arbeitshingabe-Schema stellt die Wissenschaft als fordernde und verdienende zielstrebige Treue dar und Mütter als Mangel an der notwendigen Hingabe. Wir stellen jedoch fest, dass Mütter im Durchschnitt die gleichen Veröffentlichungs- und Zuschusskennzahlen haben wie Männer und Frauen ohne Kinder. Mütter in den gleichen Abteilungen und Aufstiegsstufen werden abgewertet und weniger bezahlt, abzüglich ihrer Produktivität. Als Reaktion auf dieses Stigma spielen Mütter ihren Status als Mütter oft herunter oder geben sich als Nichtmütter aus, um als akademische Wissenschaftler und Ingenieure ernst genommen zu werden.
Das Schema der wissenschaftlichen Exzellenz ist eine Reihe von Merkmalen, die eine Art Maßstab bilden, mit dem Wissenschaftler die Kompetenz und Exzellenz eines anderen messen. Das Schema der wissenschaftlichen Exzellenz wertet Wissenschaftler auf, die von anderen als brillant, durchsetzungsfähig und selbstdarstellerisch angesehen werden. Weißen und asiatischen heterosexuellen Männern werden diese Eigenschaften oft automatisch zugeschrieben, während unterrepräsentierte und marginalisierte Fakultäten trotz ihrer ähnlichen durchschnittlichen Produktivität nicht von dieser automatischen Annahme von Exzellenz profitieren. Akademiker und Ingenieure, die sich selbst als durchsetzungsfähiger und selbstdarstellender einschätzen, verdienen im Durchschnitt mehr als andere, obwohl sie eigentlich nicht mehr wissenschaftliche Arbeit leisten. Schwarze und Latinx-Männer und -Frauen, weiße Frauen und LGBTQ-Lehrkräfte schneiden in Bezug auf Respekt und berufliche Integration im Durchschnitt schlechter ab als weiße und asiatische heterosexuelle Männer, sogar ohne Produktivität, berufliche Ebene und Abteilung.
Weibliche Fakultäten, insbesondere schwarze und lateinamerikanische Frauen, müssen ebenfalls mit Respektstrafen rechnen. Männern werden Beziehungsfähigkeiten zugeschrieben, Frauen jedoch nicht. Durchsetzungsfähige „Cowboys“ werden als die besten Wissenschaftler angesehen, aber nur Männer der Mehrheitsrasse erhalten die volle Anerkennung für diese Durchsetzungskraft. Schwarze und Latinx-Frauen werden wegen ihrer durchsetzungsstarken Eigenschaften abgewertet, während asiatische Frauen ausgegrenzt werden, weil sie nicht durchsetzungsfähig genug sind. Und trotz des Mythos ihrer Unabhängigkeit erhalten Männer der Mehrheitsrasse tatsächlich mehr informelles Mentoring als andere Nachwuchswissenschaftler.
Wissenschaftler, die sich für Diversität und Inklusion interessieren und sich dafür engagieren, müssen ebenfalls mit Respektstrafen rechnen. Sie werden manchmal als zu politisch engagiert und als Producer verzerrter Wissenschaft angesehen. Darüber hinaus fühlen sich LGBTQ-Lehrkräfte oft unter Druck gesetzt, ihre sexuelle Identität und ihr Familienleben herunterzuspielen, weil ihre Identität als Politisierung und Verzerrung „objektiver“ Wissenschaft angesehen werden könnte.
Die Schemata der Hingabe an die Arbeit und der wissenschaftlichen Exzellenz sind schlecht für Wissenschaftler und schlecht für die Wissenschaft. Sie verunglimpfen Pflege, andere kreative Beschäftigungen, Erholung und Regeneration. Sie schätzen individualistische, selbstdarstellende „Cowboys“ und „Rockstars“, aber Innovation erfordert oft eine intensive Zusammenarbeit zwischen Abteilungen, Disziplinen, Generationen und unterschiedlichen Identitäten.
F: Gibt es Vorurteile gegenüber Asiaten in der Wissenschaft?
EIN: Im Vergleich zur US-Bevölkerung sind asiatische Männer im MINT-Bereich nicht unterrepräsentiert. Bei unseren quantitativen Maßstäben erhalten asiatische und weiße Männer in ähnlicher Weise Privilegien angenommener Kompetenz, einschließlich größerem Respekt. Andere Untersuchungen über die US-amerikanischen Berufstätigen stellen jedoch allgemeiner fest, dass asiatische Männer eher als weiße Männer Marginalisierung und Führungshindernisse erfahren.
Asiatische Frauen sind im MINT-Bereich im Vergleich zu ihrem Anteil an der nationalen Bevölkerung unterrepräsentiert, und wir stellen fest, dass sie häufig abgewertet werden. Frühere Untersuchungen zeigen, dass asiatische Frauen noch mehr Druck ausgesetzt sind als weiße Frauen, sich den Normen der passiven Weiblichkeit anzupassen, und eher sagen, dass sie ihren Kopf senken und hart arbeiten müssen, während sie anderen die Führung überlassen. In unserer Studie haben asiatische Fakultätsfrauen im Allgemeinen nicht die gleichen Privilegien wie asiatische und weiße Männer. Wir stellen fest, dass schwarze und Latinx-Frauen mit Rückschlägen für durchsetzungsfähige Eigenschaften konfrontiert sind, während asiatische Frauen ausgegrenzt werden, weil sie nicht durchsetzungsfähig genug sind.
F: Was können Abteilungen, Hochschulen und Universitäten gegen die von Ihnen identifizierten Probleme tun?
EIN: Lösungen sollten sich zunächst mit den strukturellen Manifestationen dieser kulturellen Überzeugungen befassen. Die formale akademische Überprüfung sollte nachverfolgt werden und den Unterricht, das inklusive Mentoring und die Übersetzungsarbeit in vollem Umfang belohnen, da sie die Artikelproduktion aufwertet. Darüber hinaus neigt die akademische Kultur dazu, Wissenschaftler zu marginalisieren, die möglicherweise etwas anderes bieten als die gängigen Ansichten und Erfahrungen. Studien zeigen jedoch, dass marginalisierte Wissenschaftler zu denen gehören, die am wahrscheinlichsten einen Mehrwert für das wissenschaftliche Unternehmen schaffen. Daher sollten akademische Einheiten faire und gleichberechtigte Zusammenarbeit zwischen Gruppen von Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven, Hintergründen und Erfahrungen priorisieren und belohnen, die Forschungsergebnissen zufolge wahrscheinlich die bahnbrechendsten Arbeiten entwickeln werden. Fakultäten und Universitäten sollten das Engagement der Professoren für eine gleichberechtigte, vielfältige und integrative Zusammenarbeit voll und ganz wertschätzen.
Wir identifizieren drei Chancen, die besonders aktuell sind.
Erstens stellen wir fest, dass sich Professorinnen und Professoren oft persönlich mehr für Kollegialität, Mentoring und Diversität engagieren, als sie es in ihren Disziplinen sehen. Das Tageslicht zwischen den eigenen Werten der Wissenschaftler und dem, was sie in MINT als aufgewertet ansehen, schafft eine Gelegenheit, zu überdenken, was als Exzellenz im Beruf gilt.
Zweitens ist die Zeit nach der Pandemie eine kritische Zeit, um mit den Beiträgen des Arbeitshingabeschemas zur Abwertung der Exzellenz von Müttern im MINT-Bereich zu rechnen.
Drittens können westliche Wissenschaftsansätze viel von feministischen, postkolonialen und indigenen Ansätzen lernen, die Einblicke in die Wertschätzung von Perspektivenübernahme, Zusammenarbeit, Kreditteilung und Demut im Prozess der Wissensschaffung bieten.
MINT-Arbeit war schon immer von Natur aus kulturell und sozial. Es ist höchste Zeit, Vielfalt und Gerechtigkeit als Verstärker von Innovation und nicht als Bedrohung für sie zu akzeptieren.