Asien: Warum internationale Firmen lokale DEI-Manager brauchen

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Asien: Warum internationale Firmen lokale DEI-Manager brauchen

Internationale Anwaltskanzleien sollten nicht warten, um lokale DEI-Beauftragte mit Fachkenntnissen und einem Bewusstsein für die kulturellen und sozialen Nuancen bestimmter asiatischer Regionen einzustellen, erklären Vertreter vor Ort in einer Reihe von Gesprächen mit WTR

Während viele Anwaltskanzleien auf der ganzen Welt inzwischen einen globalen DEI-Beauftragten auf der Gehaltsliste haben, ist diese Praxis in Asien immer noch verschwindend selten. Tatsächlich haben Daten aus dem Jahr 2020 ergeben, dass fast die Hälfte aller asiatischen Anwaltskanzleien nicht einmal eine DEI-Richtlinie haben. Während das Konzept eines DEI-Beauftragten, der Initiativen anführt und eine globale Strategie festlegt, von vielen internationalen Anwaltskanzleien übernommen wurde, sind solche Rollen fast immer in westlichen Hauptquartieren angesiedelt. Eine Vollzeitkraft in Asien könnte jedoch lokale DEI-Initiativen auf die nächste Stufe heben, indem sie an internen Richtlinien und Initiativen arbeitet und gleichzeitig Kunden bei ihren eigenen Programmen unterstützt.

WTR sprach mit DEI-Beauftragten und Managern von Anwaltskanzleien, die in Asien führend sind, um mehr über ihre Arbeit zu erfahren und darüber, wie sie ihren Kanzleien helfen, ihre DEI-Strategie zu verbessern.

Allen & Overy, Baker McKenzie, Clifford Chance, Freshfields Bruckhaus Deringer, Herbert Smith Freehills, Hogan Lovells, Linklaters und Mayer Brown gehören zu den größten Firmen mit Präsenz in Asien, die ihre lokalen Reihen um einen DEI-Beauftragten erweitert haben. Amy Tye, Senior Manager of Diversity and Responsible Business bei Freshfields, ist eine Veteranin in der Region. Inzwischen ist Michael Chan Mayer Browns erster D&I-Manager in Asien und Mariko Sawada ist Baker McKenzies erste stellvertretende Managerin (APAC und Tokio) des Inklusions-, Diversitäts- und Talentmanagementteams, die die regionale Leitung für DEI im asiatisch-pazifischen Raum unterstützt.

Eine kleine Funktion mit großer Verantwortung

Diese in Asien ansässigen Führungskräfte sind in das globale DEI-Team ihrer Firma integriert und bestehen in der Regel aus einem (oder höchstens zwei) Team, das direkt ihrem globalen DEI-Leiter und manchmal einem lokalen Partner unterstellt ist, der das Asien-DEI-Komitee leitet.

Es ist aus mehreren Gründen entscheidend, jemanden zu haben, der speziell die DEI-Aktivitäten in der Region Asien überwacht. DEI ist keine Einheitsgröße; Anwaltskanzleien müssen lokale, regionale, kulturelle und rechtliche Unterschiede zwischen Rechtsordnungen berücksichtigen. Hier kommt ein lokaler Lead ins Spiel.

„Es ist notwendig, jemanden in Asien zu haben, weil die Region groß und vielfältig in Bezug auf Sprache, Kultur und Religion ist, die alle beeinflussen, wie bestimmte Aspekte von D&I und verantwortungsvollem Wirtschaften angegangen und angenommen werden“, erklärt Tye.

„Die Durchführung von D&I-Aktivitäten nur durch Freiwillige kann die Firma nur so weit bringen, zumal jeder einen Tagesjob hat. Jemanden mit Fachkenntnissen zu haben, der D&I-Initiativen empfiehlt, koordiniert und verwaltet, kann helfen, die Dinge auf die nächste Stufe zu heben“, fügt Chan hinzu.

Aus diesem Grund umfasst die Rolle des DEI-Beauftragten normalerweise zwei Hauptelemente: einen internen Fokus und eine externe Perspektive.

Intern sind sie neben der Personalabteilung stark in die Aktivitäten eines Unternehmens eingebunden; DEI berührt viele HR-Kernfunktionen wie Anwerbung und Bindung von Talenten, kontinuierliche berufliche Entwicklung, globale Mobilität, Sozialleistungen und Vergütung. Tye kuratiert auch Schulungs- und Engagementmöglichkeiten für ihre Kollegen und Netzwerke bei Freshfields, während Chan Unternehmensrichtlinien überprüft, Mitarbeiterressourcennetzwerke überwacht und interne DEI-Veranstaltungen für Mayer Brown organisiert.

Im Gegensatz zu einem HR-Experten sind sie jedoch auch kundenorientiert und eine ausgewiesene Ressource, mit der sich Kunden in DEI-Angelegenheiten befassen. Laut Tye bedeutet dies, mit Kunden zusammenzuarbeiten, um Anfragen nach Beratung und Informationen über den Fortschritt der Firma in Bezug auf ihre DEI-Ziele (einschließlich Daten) zu beantworten und die Zusammenarbeit bei DEI-Themen zu erleichtern.

Als zusätzlichen Kontaktpunkt können DEI-Beauftragte die neuesten Projekte des Unternehmens mit Kunden teilen und neue Möglichkeiten für den Aufbau von Beziehungen schaffen. Dies ist eine große Verantwortung von Chan, der Kunden hilft, die Beratung zu DEI-Programmen suchen. Er hat sich mit einem Kunden aus der Finanzbranche zusammengetan, um eine LGBTQ+-Veranstaltung zur psychischen Gesundheit in Singapur und Hongkong zu organisieren, und ist auch an der Zusammenarbeit mit einem Bankkunden an einem Praktikumsprogramm für Jurastudentinnen aus ethnischen Minderheiten beteiligt.

Daher kann die DEI-Funktion als ähnlich dem traditionellen Geschäftsentwicklungsteam oder dem Kundenbeziehungsteam wahrgenommen werden; Sie alle helfen beim Aufbau enger Beziehungen zu Mandanten, ohne den Anwälten wertvolle abrechenbare Stunden zu nehmen. Das DEI-Team kann auf sein Fachwissen zurückgreifen, um Kooperationsinitiativen vorzuschlagen und Anwälten bei der Organisation verwandter Mandantenaktivitäten zu helfen, indem es als Ressource dient, während Partner die Kanzlei repräsentieren und sich direkt mit Mandanten und der Gemeinschaft vernetzen.

Schritte, die bei der Einstellung eines DEI-Beauftragten in Asien zu berücksichtigen sind

Der erste Schritt bei der Einstellung eines DEI-Beauftragten in Asien besteht darin, klare Erwartungen zu formulieren. Einige DEI-Beamte, die mit der Überarbeitung der Unternehmenskultur beauftragt sind, haben sich über Diskrepanzen und Missverständnisse in Bezug auf ihre eigentliche Rolle beschwert. „Es ist nicht einfach, besonders am Anfang“, verrät Emery Fung, Personalvermittlerin und LGBTQ+-Befürworterin. DEI-Beauftragte benötigen umfangreiche Unterstützung von allen Mitarbeiterebenen und müssen viele Hindernisse überwinden, um eine Genehmigung zu erhalten, so dass ein hohes Maß an Frustration und Burnout häufige Herausforderungen sind. Anwaltskanzleien sollten realistisch einschätzen, was ihr lokales Team in ein oder zwei Jahren in dieser neuen Rolle erreichen kann, insbesondere angesichts der begrenzten Arbeitskräfte.

Der nächste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass die Führungskräfte sich dafür einsetzen. „Es besteht allgemein das Gefühl, dass es schön ist, jemanden in Asien zu haben, der sich auf D&I konzentriert, oder es könnte einfach Teil einer Vereinbarung mit dem Hauptsitz in Großbritannien oder den Vereinigten Staaten sein, um sich an der globalen D&I-Strategie auszurichten. Aber es geht nicht darum, jemanden in Asien zu haben, der Berichte erstellt. Sie brauchen einen lokalen Partner, der den D&I-Beauftragten unterstützt, der versucht, globale Initiativen voranzutreiben und zu lokalisieren“, sagt Fung. „Gute Absichten haben keine effektive Wirkung.“

Das Führungsteam muss der größte Verbündete des DEI-Beamten sein, stimmt Chan zu. „Sie als Vorbild zu haben, indem sie die Führung übernehmen, bei Veranstaltungen auftauchen und Initiativen vorantreiben oder sogar auf die Bühne gehen und fragen, ob sich die Leute angemeldet haben, macht einen großen Unterschied.“

Schließlich ist es wichtig, die volle Unterstützung von allen Ebenen der Mitarbeiter sicherzustellen. Nicht nur Führungskräfte und Partner sollten sich engagieren. „Es braucht ein ganzes Dorf, um D&I voranzutreiben; Eine Person allein kann es nicht schaffen“, betont Chan.

Obwohl er Mayer Browns einziger DEI-Manager in Asien ist, wird Chan oft von Honorarkräften und anderen Kollegen unterstützt. „Wir brauchen Mitarbeiter, die sich wirklich für D&I begeistern. Sie sind nicht nur Partner, sondern Mitarbeiter und unterstützende Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen, die bereit sind, die Verantwortung für die Moderation von Panels und die Organisation von Aktivitäten zu übernehmen.“ Ein wichtiger Teil der Rolle besteht daher darin, Beziehungen innerhalb des Unternehmens aufzubauen, zu wissen, wer an was interessiert ist, und die besten Ressourcen bereitzustellen, um eine neue Aktivität voranzutreiben.

Sawada von Baker McKenzie sieht sich nicht anders als ehrenamtliche Mitglieder. „Ich bin immer noch Teil des I&D-Ausschusses; Ich wurde einfach ernannt, um die Firma auf allen Ebenen zu unterstützen. Wir helfen uns gegenseitig und arbeiten Hand in Hand, um die I&D-Agenda vor Ort voranzutreiben“, sagt sie.

Warum warten?

Die DEI-Branche selbst steht in Asien vor Herausforderungen. Fung stellt fest, dass es nur einen begrenzten Talentpool für DEI-Beamte gibt und die besten Kandidaten oft eine persönliche Leidenschaft oder Verbundenheit mit ihrer Arbeit haben. Dennoch ist die Aufnahme eines DEI-Beauftragten in das asiatische Büro einer Anwaltskanzlei ein lohnendes Unterfangen. Dies demonstriert nicht nur einen ganzheitlichen DEI-Ansatz, sondern bietet auch entscheidende Wettbewerbsvorteile.

Die Etablierung der Rolle kann durch eine geschäftliche Notwendigkeit vorangetrieben werden – viele Mandanten fordern zunehmend, dass ihre Anwaltskanzleien bei DEI-bezogenen Programmen zusammenarbeiten, sagt Chan – oder als eine Möglichkeit, das Unternehmen nachhaltiger zu gestalten und es insbesondere von seinen Mitbewerbern und Konkurrenten abzuheben im Wettbewerb um Talente.

„Wir wollen neue Talentpools erschließen, die neue Perspektiven und innovative Ideen einbringen können, um unseren Kunden zu helfen. Wir wollen auch gleiche Wettbewerbsbedingungen für unterrepräsentierte Gruppen schaffen und sicherstellen, dass sie in die Rechtsbranche eintreten und ihre Karriere hier vorantreiben können“, sagt Chan.

Die Rolle des DEI-Beauftragten ist eine Investition in die Zukunft der Organisation und der Gemeinschaft, in der sie tätig ist, behauptet Tye. „Es muss nicht vom ersten Tag an ein Senior sein, solange die Person bereit ist zu lernen. Die D&I-Gemeinschaft in Asien und weltweit unterstützt sich gegenseitig, und Ressourcen sind weit verbreitet. Ein guter Kandidat sollte jedoch eine Leidenschaft für die Rolle und die damit verbundenen Themen besitzen. Sie sollten auch anpassungsfähig sein, da die D&I-Strategie jedes Unternehmens sehr stark von seinem Geschäft, seinen Stakeholdern und breiteren sozialen Themen abhängt.“

Anwaltskanzleien, die jemanden in Asien einstellen möchten, der DEI-Aktivitäten leitet, sollten sich die Zeit nehmen, Richtlinien zu überprüfen, mit Menschen zusammenzuarbeiten, Beziehungen aufzubauen und das Bewusstsein zu schärfen. „D&I ist kein Sprint, sondern ein Marathon“, sagt Chan. „Es sollte die DNA dafür sein, wie wir unser Geschäft führen, wie wir über unsere Dienstleistungen denken und wie wir uns der Öffentlichkeit präsentieren.“

Dieser Artikel ist eine Zusammenführung von Interviews, die ursprünglich im Juli 2022 in zwei Teilen auf der WTR-Plattform veröffentlicht wurden